【浜本工芸分会】第五回団交報告①！社長が出席しての交渉になりました

第五回団交のポイント・・・主テーマは3点です。

　①正社員・パートの賃上げ、一時金について

　②一時金(ボーナス)を世間並みに！

　③安全対策徹底を！佐伯工場で重大労災事故発生！　

　特に、①②については、金額とともに根拠は何なのかについて、経営資料をもとに具体的な経営状況の数字を明らかにして、「勤務評定表」など賃金を決定する客観的資料が会社から提出され、実現可能な賃上げ原資の確保、一時金について討議します。

組合側からは、組合員20人が代表して出席しました。

①賃上げ、一時金について

• 物価高に耐えられる例年以上の賃上げを！

　物価高の勢いは日増しに強まっています。この情勢にあって、これまで通りの賃上げ額では実質的な賃下げになり、生活は苦しくなる一方です。物価上昇をふまえれば、現状維持するための最低額としても、今まで以上の賃上げが必要です。

• 労働に対する正当な評価を！

生活水準を維持する賃上げを確保したうえで、労働に対する正当な評価、利益の分配を求めます。

　浜本工芸の売上順位は、全国の家具・装備品製造業の中で100位/3,316社、県内で5位/116社（いずれも2023年5月決算）です。全国の上位3％に入っている企業にもかかわらず、全国平均に大幅に満たない賃金になっていると言えます。また、30代以降ほとんど賃金が上がっていません。　

　金額だけの問題ではありません。私たちの賃金はどのように決まっているのでしょうか？浜本工芸では、人事評価が不透明であり、努力や成果が報われない感覚が蔓延しています。評価基準について実態はどうなっているのかわからない現状では、モチベーションにも繋がらず、離職者が増え、生産性も落ちてしまう悪循環が起きてしまいます。賃金交渉をする上でも、具体的に会社から評価基準や仕組みを明らかにしてもらいます。

• 一時金（ボーナス）を世間並みに！

　浜本工芸の賃金体系の特徴のひとつは、一時金（ボーナス）が著しく低いことです。このグラフも2021年から3年間の年間賞与等の平均値です。

　家具・装備品で年間賞与等特別給の平均を比較すると、夏冬合計で全国678,100円(約2.5ヶ月分)、広島262,900円(約1.1ヶ月分)となっています。また、正社員にしか支払われておらず、パート労働者にはありません。

会社は現実を見て！労働者の生活を守ることを前提に賃金の検討を！

　今回の会社説明では、「他社と比べて当社の賃金水準は…」とか「業界内の水準では…」といった話はありましたが、昇給を検討するうえで、労働者のことを考えて「物価上昇や労働者の実際の生活状況を考えて、最低どれくらい昇給しなければならないと考えている」という話は一切ありませんでした。

　むしろ、「業界内においても、似たような会社においても、広島県の家具製造業においてもそこまでおかしな水準ではない、むしろ高いほうだという風な認識ではいます」(録音より、書き起こした社長発言そのまま)というのが会社の認識のようです。

　社長は、世帯形成世代が「浜本工芸の賃金では、子供を育てられない」と言っており、次々離職していることをどのように考えているのでしょうか？そうした生の声を聴いたことがあるのでしょうか？

　生活苦のせいで転職する人が出れば、そこまで蓄積してきた技術やノウハウは全て失われていきます。そんなことを繰り返していては生産性は下がり、品質も落ちていく一方…という悪循環になってしまうことは容易に想像できます。しかし、品質が落ちないようにしているのは、我々労働者が歯を食いしばって日々働いているからです。このまま人材(人財)が疲弊し、離職することに何の対策もできなければ、会社経営にとって焼け石に水になるでしょう。

　会社はまず法人の義務として、雇用する労働者の生活を守ること、生活水準を下げないことを前提に賃金の検討を行うよう求めます。

査定方法が明らか(？)に

…明文化された昇給の査定基準は『ありません』

　組合から｢評価・査定額を決定するうえで、会社として(実際に査定する)工場長に示している指標や基準はありますか？｣と聞くと、「明文化したものはないです。」「それぞれの部署の長に任せているというのが実態です。」といった答えが社長から返ってきました。

　一般的にも、労働者のスキルや実績、勤務態度などを公平で明確な基準で評価(人事考課)し、労働者の賃金に反映させることは、社員のモチベーションを上げるだけではなく、会社組織を成長させるために欠かせないものです。会社として何を評価するのか具体的に示すことで、 「企業理念やビジョン」を社員に浸透させ、最終的に生産性の向上、利益につなげることができます。 それを、現場の長に丸投げというのはにわかに信じがたいことでした。

この仕組みは変えていかないと致命的です

　査定基準がありません、ということを聞いて、皆さんはどう感じますか？

　会社が存続、発展するうえで昇給の査定基準がないのは『かなり致命的問題』だと組合は考えています。

　組合員からは「職場に職長がいない時間も多いのに、職長が一人一人の作業を正確に把握し、その内容の評価をできるなんて思えません。」「そもそも工場長任せで会社として評価基準が不明確なのはどういうことですか？」といった疑問が噴出しました。

　それに対して、社長からは「工場についても、本社についても、営業についても、今までの（賃上げの）やり方がおかしいと、そもそも思っていない」「今の査定方法が、今のところベストだと思ってやってます」といった返事であり、かなりの温度差を感じざるを得ませんでした。　

会社は透明性のある、公平な評価を！

　現状では「仕事ができるように見える」「ただなんとなく」「経験上」といった人の主観、裁量によって評価されてしまいます。また、職長の伝え方次第で正しい状況が工場長に伝わらない可能性もありますので、正当に評価されているという実感は持てず、何を目標に努力すればいいのかわかりません。疑うわけではありませんが、「個人的に仲がよい」などといったことも、加味されてしまうのではないかと思ってしまいます。透明性、公平性がなければ、到底、納得感があり、頑張りがいがある査定とはいえません。

　社長からは「今の（賃金の）金額が評価だと思ってもらって問題ないです」という言葉がありましたが、どう受け止めたらいいのでしょうか？

　そもそも、評価基準が工場長・職長の主観がメインとなっていて労働者側からは分からないこと自体が問題です。これでは労働者はやる気も無くなりますし、何をどうすればいいのか自分の頭で考えることができなくなってしまいます。正当に評価され、努力が報われる仕組みに変えていくべきだと考えます。一時金の基準になっている目標についても、どのように設定されているか分かりませんでした。次回詳しく説明を求めます。

「査定の基準が見えないのは問題なので、まとめることを検討してみる。」

　討議の途中で、社長から「査定の基準が見えないのは問題なので、まとめることを検討してみる。」という主旨の発言がありました。今回は、問題意識を共有できただけでも一歩前進だと考えます。ぜひ、これまでやってきた査定基準をまとめていただき、良いものは残し、さらに公平性、透明性のある良いものに変えていきましょう。次回団交で、進捗を聞けることを期待しています。